Этапы управления развитием корпоративной культуры
Напомним последовательность процедур, характерную для научного решения проблем (научный подход обеспечивает, как правило, большую объективность получаемым результатам).
Невозможность объяснить новые данные в рамках имеющихся представлений порождает познавательное противоречие, требующее анализа и составляющее проблему (она обычно формулируется в виде вопроса), далее формулируется гипотеза (предположительный ответ, обоснованный исходной теорией); для проверки гипотезы организуется получение эмпирических(опытных) данных, в дальнейшем обрабатываемых и интерпретируемых.
Как пишет Н. Климов в предисловии к книге «Лидеры реорганизации», «…главный сюжет книги — сценарий перестройки организации (заметим, неотъемлемой части развития организации), сюжет продуманный и четко выстроенный. Просматривая “спектакль”, мы соучаствуем в осознании необходимости обновления (действие первое), в создании нового видения организаций (действие второе), в институциональных изменениях организации (действие третье).
Есть и сквозная тема, которая разворачивается перед нами в каждом действии. Это связка: техника управления (комбинация ресурсов посредством планирования и организационного проектирования по критерию прибыльности); политика управления (распределение и комбинация власти, вознаграждения и доходов по критерию стимулирования); культура управления (создание системы ценностей управляющих и исполнителей по критерию соответствия целям организации)…
Создание систем управления, основанных на так называемом “предпринимательском”, новаторском стиле поведения, позволяющем в наибольшей степени раскрыться творческой инициативе работников на всех уровнях фирмы, стало, пожалуй, одной из главных целей реорганизаций крупных компаний в 80-е гг. Это предопределило и основное направление перестроек в управлении — его дебюрократизацию».1
Реорганизация предполагает несколько этапов.
Осознание необходимости обновления:
- осознание лидером возрастающей угрозы со стороны внешней среды;
- преодоление сопротивления переменам.
Создание нового видения организации:
- диагноз проблем;
- создание мотивирующего видения;
- мобилизация приверженности.
Институционализация изменений:
- творческое разрушение;
- лидер как социальный архитектор.
Что является главной задачей и объектом влияния руководителя- лидера?
- разглядеть раньше других необходимость перемен и определить их суть;
- осуществить реорганизацию путем воздействия на психику сотрудников: достичь осознания ими необходимости перемен, сформировать их позитивное отношение к предстоящим изменениям;
- провести рекрутирование единомышленников;
- нейтрализовать противников;
- закрепить изменения.
Управление культурой корпорации — это, по сути, управление ее развитием, поскольку корпоративная культура в широком смысле — это все материальное и духовное, чем располагает и что использует организация, включая и то, как это используется, с какими целями, каким образом.
Этапы научного управления культурой корпорации:
- предварительный анализ состояния и тенденций развития культуры;
- определение и возможно более точная формулировка проблем;
- исследование проблем, выявление причин их возникновения, характера, движущих сил (факторов), субъектов, причастных к их возникновению, и т. д.;
- выдвижение гипотез, определяющих возможные пути, способы решения проблем;
- проверка гипотез, проведение экспериментов;
- анализ и интерпретация результатов проведенных экспериментов;
- разработка механизмов реализации мероприятий, проведение которых способствует (что обосновано уже не только теоретически, но и экспериментально) решению проблем: разработка и или внесение изменений в нормативные документы типа Коллективного договора, Трудового распорядка, Положения о стимулировании, Положения о социальной защите, Положения о подразделениях, должностных инструкций и т. п.;
- институционализация решений: проведение реорганизационных мероприятий, закрепление их приказами, распоряжениями; назначение ответственных лиц, рабочих групп, определение их статуса, определение стимулов за образцовое исполнение и санкций за неисполнение корпоративных норм и правил; разработка памяток новичкам, программ адаптации новичков с учетом необходимости усвоения корпоративной культуры;
- выход «на рабочий режим», превращение мероприятий в элемент культуры, в повседневность;
- организация постоянного мониторинга состояния культуры, диагностики состояния ее элементов.
Собственно, в данной книге и приводятся материалы для реализации мероприятий по управлению и развитию корпоративной культуры.
- Слагаемые убеждения
- Факторы формирования команды
- Понятие и особенности групп в организации
- Заготовка для разработки коллективного договора
- Международные регуляторы трудовых отношений
- Социальные признаки этичной корпорации
- Примерные правила внутреннего трудового распорядка российской корпорации
- Культура речи корпорации (культура деловой переписки)
- Деловое общение посредством визитной карточки
- Оформление отчета по практике по ГОСТу 2021/2022
- Оформление ВКР по ГОСТу
- Как составить бизнес-план своими силами
- Оформление эссе по ГОСТу
- Оформление презентации по ГОСТу
- Оформление статьи по ГОСТу
- Оформление дипломной работы по ГОСТ 2021/2022
- Оформление курсовой работы по ГОСТу
- Оформление контрольной работы по ГОСТу